Учешће у интеграционом догађају – право или обавеза?

Служба

Већ неколико година, интеграциони догађаји, посебно у средњим и већим предузећима, су веома популарни. Предузећа организују излете и игре како би побољшали односе између запослених и надређених, инспирисали запослене „поверење у менаџмент и повећали мотивацију својих подређених. Интеграциони догађаји имају и противнике који доводе у питање право послодавца да омета слободно време запослених. Дакле, да ли је учешће на интеграционом догађају обавезно?

Да ли је време посвећено учешћу у интеграционом догађају укључено у радно време?

Најважнији аргумент противника учешћа запослених у интеграционим догађајима тиче се рачунања времена проведеног у игри у радно време и, сходно томе, обавезног учешћа на манифестацији и права на накнаду за време проведено на други начин. него о вршењу службених послова по уговору о раду.

У складу са општим принципом Закона о раду (одредба члана 129. став 1. Закона о раду), радно време не може бити дуже од 8 сати дневно и просечно 40 сати у просечној петодневној радној недељи у усвојеном насељу. период не дужи од 4 месеца.

За већину уговора о раду, стандардно радно време је осам сати дневно у просечној радној недељи од 40 дана, обично од понедељка до петка. Очигледно је да ће учешће на интеграционом догађају који се организује увече или током викенда премашити одређене стандарде. Закон о раду не регулише директно да ли се учешће на интеграционом догађају рачуна као радно време. Стога су питања везана за овакве облике провођења времена препуштена лабавом тумачењу послодаваца и судова за рад.

Током часова који су укључени у „радно време“, запослени је дужан да остане на располагању послодавцу на радном месту или на другом месту одређеном за његово обављање.

Ако се корпоративни догађај одржава током радног времена у седишту компаније или на месту рада, запослени не може одбити учешће на овом састанку.

У случају теам-буилдинг догађаја ван радног времена и ван радног места, учешће у интеграционом догађају и његово укључивање у радно време зависи од више фактора.

Запослени не може одбити учешће на приредби друштва која се одржава у радно време и на месту њеног одржавања.
Ако је учешће на интеграционом догађају ван радног времена пословни налог, запослени не може одбити учешће на овом састанку или отићи. У овом случају, време проведено на догађају интеграције треба третирати као прековремени рад.

Ако се догађај компаније организује у виду друштвеног скупа, често уз учешће супружника или партнера запослених или њихових породица (нпр. звезда компаније за децу запослених, фестивал Дана детета, карневалска забава и сл.), тада је учешће у интеграционом догађају обично добровољно. У овом случају, време проведено у игри неће бити урачунато у радно време и запослени неће добити накнаду за то време.

У случају путовања или састанака организованих ван радног времена, ово време треба третирати као прековремени рад, ако је учешће у интеграцијском догађају пословни налог који издаје претпостављени запосленог. По правилу, запослени не може да одбије учешће у интеграционом догађају, тим више што се корпоративни догађај често комбинује са обуком. Према ставу Врховног суда из пресуде од 04.06.2008.године, донетој у списима предмета бр. ИИ ПК 323/07: „Наредбе послодавца могу се озваничити у облику наредбе којом је прописано да се запослени придржава одређених процедура. Понашање запосленог које није у складу са овим процедурама, с обзиром на другачију праксу, представља повреду његових дужности која може оправдати отказ уговора о раду”. Дакле, судска пракса показује да у случају да супервизор изричито наложи учешће на догађају компаније, одбијање учешћа на путовању или састанку може имати озбиљне последице по запосленог, укључујући и престанак радног односа.

На шта запослени има право да присуствује интеграцијском догађају?

Ако се догађај компаније одржава ван радног времена и учешће на њему је обавезно по службеном налогу супервизора, време проведено на састанку или одсуству треба да се урачуна у прековремени рад.

У овом случају, запослени има право - поред редовне накнаде - и додатак у износу од:

1) 100% накнаде - за прековремени рад за:

  1. у ноћи,
  2. недељом и државним празницима који нису радни дани за запосленог, у складу са распоредом радног времена који важи за њега,
  3. нерадним даном који се даје запосленом у замену за рад у недељу или на државни празник, у складу са распоредом радног времена који се примењује на њега;

2) 50% накнаде - за прековремени рад који пада у било који други дан осим претходног.

Ако се корпоративни догађај одржава у недељу или празник који није радни дан за запосленог, онда запослени стиче право на слободан дан. У овом случају, послодавац је дужан да запосленом обезбеди још један слободан дан:

  1. у замену за рад недељом - у периоду од 6 календарских дана који претходе или после те недеље;
  2. у замену за рад на дан државног празника - у току обрачунског периода који произилази из уговора о раду запосленог.

Започните бесплатни пробни период од 30 дана без обавеза!

Дисциплински поступак за догађај интеграције

Ако забава током корпоративног догађаја измакне контроли, у екстремним случајевима понашање запосленог може довести до дисциплинске одговорности.

Одредбама Закона о васпитању у трезвености и сузбијању алкохолизма забрањено је уношење алкохолних пића на радна места. Истовремено, одредбе Закона о раду налажу да се запослени понаша на специфичан начин, у складу са правилником о раду (који обично садржи одредбе о забрани пијења алкохола), прописима о заштити на раду и принципима социјалног суживот. Запослени такође имају дужност да брину о добро схваћеном радном месту.

Члан 100 став 2 тачке 2, 3, 4 и 6 Закона о раду - обавезе запослених
„Запослени је посебно дужан да:
2) поштује правилник о раду и ред утврђен на радном месту;
3) поштује одредбе и правила безбедности и здравља на раду, као и противпожарне прописе;
4) стара се о добробити радног места, штити његову имовину и чува тајне податке чије би одавање могло да изложи штету послодавцу;
6) поштује правила друштвеног суживота на радном месту”.

Члан 16. став 1. Закона о трезвеном васпитању и сузбијању алкохолизма
„Забрањено је уношење алкохолних пића на радна места, стадионе и друге објекте у којима се одвијају спортски и забавни догађаји, као и објекте или места на којима је забрањено уношење алкохолних пића.

Судска пракса указује да ове одредбе не треба стриктно примењивати – ако се компанијски догађај одвија у просторијама радног места, а послодавац запосленима омогући приступ алкохолу, не може их кривити за конзумирање ових пића. Слична ситуација се дешава када послодавац обезбеди просторије које се налазе на радном месту за организовање повремених састанака запослених (нпр. испраћаја организованих у вези са одласком у пензију или престанком радног односа). На овом месту ваља подсетити на став Врховног суда у пресуди од 24. септембра 2015. године донетом у списима предмета бр. И ПК 120/15: „Ако запослени који учествују на оваквим састанцима не нарушавају ред и мир на радном месту, прописе о безбедности и здрављу или противпожарне прописе, или на крају одредбе јавног реда, онда не може бити кршења њихових радних обавеза. , посебно на квалификован начин, што би оправдало прихватање примене најстрожих радноправних санкција, укључујући и дисциплински отказ из чл. 52 § 1 тачка 1 Закона о раду”.

Запослени, међутим, не сме да заборави да током учешћа у интеграционом догађају и даље остаје на свом радном месту и самим тим подлеже обавези да се понаша у складу са важећим прописима и правилима друштвеног суживота. Према мишљењу Врховног суда, „из чл. 100 § 2 тачка 6 Закона о раду обавеза поштовања принципа друштвеног суживота на радном месту обухвата и уздржавање од таквог понашања ван места и радног времена које изазива или појачава обострано негативан став колега и сукобе у радном окружењу“ (пресуда Врховног суда од 9. јула 2008. издата у предмету позив на број И ПК 2/08). Ако његово понашање измакне контроли и запослени се понаша на начин који није у складу са местом и временом, мора да води рачуна о последицама евентуалне дисциплинске мере.