Модел 70:20:10 ће вам помоћи у вашем личном развоју

Сервисни Посао

Данас се велики акценат ставља на лични развој. Желимо да знамо све више, учимо и стекнемо нове квалификације. Стајање на месту није добро уочено, а жеља за развојем привлачи послодавце. Дакле, тренинзи, курсеви, нове вештине су нешто што занима скоро све нас. Али да ли су то једини начини за стицање нових знања? Како научити да се развијам? Како да бринете о својим запосленима? Модел 70:20:10 се не може занемарити у овим разматрањима. О чему се ради? Како га применити? Хоће ли нам помоћи? Прочитајте овај чланак где ћемо покушати да одговоримо на то питање!

Лични развој као покретачки мотор

Као што смо већ поменули, скоро сви желе да се развијају. Досада нам не иде на руку, обављање истих дужности изнова и изнова такође није остварење сна. Штавише, очигледно је да што дуже радимо и стичемо професионално искуство, то нам је више стало до адекватне накнаде за обављање послова. Да би се повећао, постаје очигледно да треба да наставимо да учимо и упознајемо нове ствари.

У данашње време развој је готово основна вредност. Већина људи ће, на питање како желе да раде, одговорити да, пре свега, желе да стално развијају и проширују своје компетенције. Стога не чуди што тражимо начин да олакшамо овај процес. Модел 70:20:10 је свакако од помоћи.

Модел 70:20:10 - о чему се ради?

Године 1996., у књизи Тхе Цареер Арцхитецт Девелопмент Планнер, истраживачи Мицхаел М. Ломбардо и Роберт В. Еицхингер први су говорили о методи 70:20:10. О чему се ради? Па, ови бројеви одражавају знање које смо стекли.

Проценат знања

Начин стицања знања

70

Искуство стечено у практичном раду, задацима које су нам поверили претпостављени, обављању наших дужности

20

Повратне информације, контакт са супервизором и колегама

10

Курсеви

Као што показује табела изнад, чак 70% свог знања стичемо свакодневним радом. То значи да већина наших вештина потиче од обављања наших дужности. Заузврат, 20% знања нам даје оно што наши надређени или колеге кажу о нашем раду, на пример током групног рада. Само 10% знања су сви тренинзи и курсеви на којима учествујемо.

Пример 1.

Господин Јан је почео да ради у новој индустрији. Тачно је да је прошао одговарајућу обуку и курсеве, али је тек након увежбавања и коришћења стеченог знања у обављању задатака приметио колико је ствари научио.

На послу обавља и тимске задатке, а стално добија повратну информацију од менаџера. Дакле, зна шта треба да унапреди и квалитет свог рада.

Како користити модел 70:20:10 на радном месту?

Чини се очигледним да модел 70:20:10 добро функционише на радном месту. Тешко је наћи друго место где можемо истовремено практиковати стечено знање и стално добијати повратне информације од других људи. Како можемо натерати запослене да се развијају користећи овај модел?

70% знања, што је пракса – коришћење теорије у пракси је изузетно важно, на крају крајева, оно чини значајан део нашег знања. Зато покушајмо да нове задатке и одговорност за одређена питања додијелимо запосленима и проширимо. Након обука и курсева треба да се потрудимо да запослени мора да угради теорију у практичне задатке. Хајде да га доделимо разним пројектима, такође и групном раду.

20% знања, односно повратне информације – овај део знања је повратна информација или подршка надређених и колега. Због тога су важни састанци, евалуација рада запосленог, давање савета и стални контакт.

10% знања, односно обука – вреди омогућити запосленима приступ курсевима и обукама везаним за њихов положај како би стекли нова знања и користили их у пракси.

Започните бесплатни пробни период од 30 дана без обавеза!

Шта запосленима треба обезбедити?

Да би се увео модел 70:20:10, потребно је запосленима обезбедити одређене елементе без којих је то немогуће. То су, између осталог, алати неопходни за рад – не само рачунар, већ и мобилни и други уређаји који олакшавају или омогућавају обављање послова, мрежа да се контакт не омета, контакт са стручњацима у датој области итд.

Развој компетенција је изузетно важан. Као резултат, запослени постају све бољи и бољи, а то се претвара у успех целе компаније. Дакле, запамтимо да пакет обуке и курсева неће учинити ништа ако запослени није у стању да примени нова знања у пракси. Начелници треба да обрате пажњу на то и да уз теоријску обуку буду нови задаци у којима ће бити могуће искористити знање. Само тада и компанија и њени запослени могу се истински развијати. Обезбеђивање свих алата и незаборављање на повратне информације, које су изузетно потребне, је додатак који ће сваког дана чинити запосленог све бољим, а наша компанија ће имати све више стручњака у својој области.